G×L-innovation研究所

組織・人事の「グローバル化」「ローカル化」研究所

組織・人事の「グローバル化」「ローカル化」を研究するブログを開設しました。

2016年にタイで会社を設立してから2年が経過し、
この2年間はあらゆるものを捨てて圧倒的に働きました。
 
第2期となる2017年は前期よりも3倍以上の目標を設定していましたが、お陰様で全経営指標をハイ達成できました。引き続き精進します。
組織も本当にプロフェッショナルなチームになってきましたので今後も楽しみです。
 

2018年、まずは上半期、意識を向けること

1)「空白」を創る。
2)パターンを変える。発見(Discovery)・好奇心(Curiosity)・冒険(Adventure)
3)意志決定に強弱をつける。劣後順位の明確化(捨てる・断る)
4)権限委譲と人の育成。
 

2018年、事業おいて追求すること

1)「グローバル化」と「ローカル化」の2極化における組織・人事マネジメントの追求
・組織・人事のグローバル化:グローバル人事機能をどの都市で、どういう人材マネジメントで戦略的に実行するのか?
・組織・人事のローカル化(現地化):各国の労働市場(成長市場)を踏まえて、ローカル人材への権限委譲を始めとする組織・人事の現地化をどう促進するか?
 
タイの労働市場は、明らかに後者です。
現地化における人材マネジメントは周辺各国に展開できるイメージを持ててきました。
よって、2018年は前者に少しずつ振っていきます。
 
2)「人本来の感性(Sensing&Feeling)を活かした人材開発」 × 
「Technology(AI)を活用した戦略人事」の融合
東南アジアに進出する日系企業は、安い賃金を求め進出しているのが大半で、「人=単なる労働者」という考えが主流です。
結果、「頑張りと評価が連動していない一律の賃金設定」「1-2年で辞めてしまう流動性から社員の育成をしない」など、東南アジアの現地法人における組織・人事は出遅れたままになっています。優秀な社員から日系企業を去っていき、若い社員にとって日系企業の人気は年々落ちてきています。
 
このような負のスパイラルから脱却する為に、東南アジアの現地法人でも「人=タレント」として、捉え直し、社員一人ひとりに光を当て、人の能力やスキル、リーダーとしてのポテンシャル等を見える化し、発掘・育成を行い、全社の視点で最適配置を行い長期的に育てていこうという考え方「タレントマネジメント」にシフトしようとする企業が増えてきました。この「タレントマネジメント」を推進すべくHR Techも融合させていきます。
 
組織・人事の「グローバル化」「ローカル化」を追求することが私のミッションなので、ブログを新設しました。2018年、このテーマでより発信していきます。